《员工手册》中规定竞业限制义务能“管”住员工吗？

竞业限制义务可以规定在《员工手册》中吗？近日，北京市朝阳区人民法院审判了一起这样的案例。

【案情回顾】

2018年4月13日，戈某入职北京瑞某企业管理咨询有限公司。2018年9月1日，瑞某北京分公司、北京瑞某企业管理咨询有限公司和戈某签订三方协议，约定：2019年9月1日起戈某的用人单位由北京瑞某企业管理咨询有限公司变更为瑞某北京分公司，月基本工资标准为1.5万元。

劳动合同书约定：“根据岗位及工作性质，戈某同意在瑞某北京分公司需要的情况下与其签订竞业限制协议”“戈某违反与瑞某北京分公司签订的服务期约定或竞业禁止约定的，应按照相关约定向该公司支付违约金”。

2019年3月13日，戈某离职。瑞某北京分公司主张根据《员工手册》规定，离职后六个月属于竞业限制期限，戈某离职后入职与其公司具有竞争关系的北京某资源商务咨询有限公司，同样从事人才服务，已违反竞业限制义务，应按规定支付基本工资的十倍作为违约金。戈某不予认可，主张双方未达成过竞业限制的协议。

该公司向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委裁决戈某支付违约金15万元。戈某不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

【庭审过程】

戈某称，其与瑞某北京分公司劳动关系存续期间，双方未签订过《保密协议》《竞业限制协议》等具有竞业条款的书面文件，该公司所谓的《员工手册》也没有经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，也未向其出示过纸质打印版的《员工手册》，也未曾针对《员工手册》内容进行过培训和解释说明，也没有向其提及任何关于竞业限制的事情。自己未签收《员工手册》，并不知晓《员工手册》竞业限制条款一事。

被告公司则称，《员工手册》中的竞业限制约定条款合法有效，劳动合同已经明确将《员工手册》列为附件，属于劳动合同的补充约定及组成部分，符合客观需求。

【审理结果】

北京市朝阳区人民法院经审理认为，瑞某北京分公司与戈某签订的劳动合同书中约定若需承担竞业限制义务需另行签订竞业限制协议，现该公司依据《员工手册》的规定，要求戈某承担竞业限制违约金，缺乏法律依据，故判决戈某无须支付竞业限制违约金15万元。

【以案说法】

《员工手册》是用人单位规章制度的一种，是用人单位行使用工管理权的方式之一，通常在劳动者入职之前已经制定。竞业限制的内容应由双方平等协商确定，不应通过规章制度来事先确定。用人单位通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制对全体员工统一适用，不当扩大竞业限制的适用范围，影响无关人员的择业自由。因此，用人单位在《员工手册》中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。